28 PE Analys

Recruitment

”Hitta rätt person – Top Talent”

28 PE analys koncept som stöd i rekryteringsprocessen

Vad är innebär konceptet 28 PE analys?

28 PE Analys, genom att göra en Personlig Egenskaper analys, förkortat PE analys, stäms en grupp av viktiga egenskaper som en ledare behöver besitta. Detta är ett analys och förbättringsverktyg för i första hand, för befattningar i ledande ställningar dvs chefs positioner och sker i samband vid en rekrytering. Dessa egenskaper som kartläggs är mycket viktigare än ex erfarenhet eller tekniska färdigheter. Totalt har vi definierat 28st personliga egenskaper inom 5 kategorier:

Character (6st)

Intellect (5st)

Business Intelligence (6st)

Leadership (7st)

Emotional Intelligence (4st)

Fem kategorier med beskrivning av förmågor

Karaktär

Integritet: Ärlighet, trovärdighet och pålitlighet.
Uthållighet: Förmåga att genomföra program till slut.
Resiliens: Förmåga att återhämta sig från motgångar.
Tankesätt: Optimistisk, pessimistisk eller skeptisk inställning beroende på roll.
Omdöme: Förmåga att fatta kloka beslut.
Erfarenhet: Erfarenhet av att hantera utmaningar och motgångar.

Intellekt

Analytisk förmåga: Förmåga att analysera och lösa komplexa problem.
Kreativitet: Förmåga att tänka utanför boxen och komma med innovativa lösningar.
Strategiskt tänkande: Förmåga att se helheten och planera långsiktigt.
Lärande: Förmåga att snabbt lära sig och anpassa sig till nya situationer.
Beslutsfattande: Förmåga att fatta snabba och effektiva beslut.

Affärsintelligens

Marknadskunskap: Förståelse för marknadstrender och kundbehov.
Finansiell förståelse: Förmåga att hantera och förstå finansiella rapporter och budgetar.
Operativ effektivitet: Förmåga att optimera verksamhetsprocesser.
Förhandlingsförmåga: Förmåga att förhandla fram gynnsamma avtal.
Riskhantering: Förmåga att identifiera och hantera risker.

Ledarskap

Vision: Förmåga att skapa och kommunicera en inspirerande vision.
Motivation: Förmåga att motivera och engagera teamet.
Beslutsamhet: Förmåga att stå fast vid beslut och driva igenom förändringar.
Ansvarstagande: Förmåga att ta ansvar för både framgångar och misslyckanden.
Kommunikation: Förmåga att kommunicera tydligt och effektivt.
Teamarbete: Förmåga att bygga och leda effektiva team.

Emotionell intelligens

Självmedvetenhet: Förmåga att förstå och hantera egna känslor.
Självreglering: Förmåga att kontrollera impulser och hantera stress.
Empati: Förmåga att förstå och relatera till andras känslor.
Sociala färdigheter: Förmåga att bygga och underhålla relationer.
Motivation: Inre drivkraft och passion för arbetet.
Konflikthantering: Förmåga att hantera och lösa konflikter på ett konstruktivt sätt.

En person i en ledande ställning behöver besitta hög kompetens i personliga egenskaper, då detta är en kritisk faktor för att utveckla företaget, dess produkter och tjänster. En del av de personliga egenskaperna är man född med, men många går att förbättra. Viktigt att känna till sina styrkor och svagheter.

Vid kartläggningen används framtagna matriser och spider chart (uppnådda nivåer). Dels för att stämma av vilken kompetens nivå företaget önskar ha och vad kandidater eller anställd besitter nu och hur man skulle kunna förstärka förmågan.

I en PE analys går man igenom varje av de 28st personliga egenskaperna och vad dessa har för betydelse (innebär) för befattningspositionen och för företaget. För varje egenskap definieras ett värde som ska vara uppfyllt, så att man kan göra jämförelser och komma med förslag till förbättringar.

Analys och kartläggning

För att analysera och kartlägga de 28 attributen, för hitta rätt chefskandidat, görs detta i sex steg med ingående delsteg:

1. Förberedelse

Definiera målen: Klargör varför du gör analysen och vad du vill uppnå.
Samla ett team: Inkludera HR-specialister, ledare och eventuellt externa konsulter.

2. Datainsamling

Självutvärderingar: Låt cheferna själva bedöma sina färdigheter och attribut genom enkäter eller självutvärderingsformulär.
360-graders feedback: Samla in feedback från kollegor, underordnade och överordnade för att få en helhetsbild.
Intervjuer: Genomför djupintervjuer med cheferna för att få insikter om deras styrkor och utvecklingsområden.
Observationer: Observera cheferna i deras dagliga arbete för att se hur de tillämpar sina färdigheter i praktiken.

3. Analys

Kompetensmatris: Skapa en matris där du listar de 28 attributen och bedömer varje chefs kompetensnivå inom varje attribut.
Gap-analys: Identifiera skillnader mellan nuvarande kompetensnivåer och de nivåer som krävs för framgång.
Prioritering: Bestäm vilka attribut som är mest kritiska för organisationens framgång och fokusera på dessa.

4. Kartläggning

Kompetensprofiler: Skapa detaljerade profiler för varje chef som visar deras styrkor och utvecklingsområden.
Utvecklingsplaner: Utarbeta individuella utvecklingsplaner som inkluderar utbildning, mentorskap och andra utvecklingsåtgärder.
Uppföljning: Planera regelbundna uppföljningar för att mäta framsteg och justera utvecklingsplanerna vid behov.

5. Implementering

Utbildning och träning: Genomför de utbildnings- och utvecklingsprogram som identifierats i utvecklingsplanerna.
Mentorskap och coaching: Tilldela mentorer eller coacher för att stödja chefernas utveckling.
Kontinuerlig feedback: Skapa en kultur av kontinuerlig feedback för att säkerställa att cheferna får den support de behöver.

6. Utvärdering

Mätning av framsteg: Använd KPI:er och andra mätverktyg för att utvärdera framstegen.
Justeringar: Justera utvecklingsplanerna baserat på utvärderingsresultaten för att säkerställa kontinuerlig förbättring.

Frågeformulär per kategori

Character (6)

1. Integritet

Jag agerar ärligt och håller löften. Skala 1–5. Exempel: erkänner misstag; följer etiska riktlinjer.
Jag erkänner öppet när jag gjort fel.
Jag håller löften även när det är kostsamt.
Jag rapporterar oegentligheter utan dröjsmål.
Jag agerar konsekvent med företagets värderingar.
Jag skyddar konfidentiell information noggrant.
Jag prioriterar rättvisa framför personlig vinning.
Jag ger ärlig feedback även när den är obekväm.
Jag undviker intressekonflikter och deklarerar dem öppet.

2. Uthållighet

Jag driver projekt till avslut trots motstånd. Skala 1–5. Ex: fullföljer långsiktiga mål. Jag fullföljer projekt trots långdragna hinder.
Jag sätter upp delmål för att hålla momentum.
Jag söker aktivt resurser när framsteg bromsas.
Jag håller fokus på mål även vid motgång.
Jag tar ansvar för att driva igenom beslut.
Jag anpassar taktiken men inte målet vid svårigheter.
Jag arbetar konsekvent för att förbättra resultat över tid.

3. Resiliens

Jag återhämtar mig snabbt efter motgångar. Skala 1–5. Ex: bibehåller fokus efter bakslag.
Jag återhämtar mig snabbt efter kritik eller misslyckanden.
Jag bibehåller lugn under pressade perioder.
Jag lär mig av motgångar och ändrar beteende.
Jag söker stöd och återkoppling när jag behöver det.
Jag behåller energi och engagemang efter bakslag.
Jag hanterar osäkerhet utan att bli handlingsförlamad.
Jag hjälper andra att återhämta sig efter svåra händelser.

4. Tankesätt

Jag har ett lämpligt mindset för rollen (optimistisk/realistisk). Skala 1–5. Ex: ser möjligheter i förändring.
Jag ser förändring som en möjlighet snarare än ett hot.
Jag är öppen för nya idéer och perspektiv.
Jag tar initiativ att pröva nya arbetssätt.
Jag reflekterar över egna antaganden innan jag agerar.
Jag uppmuntrar lärande och experiment i teamet.
Jag visar uthållighet i långsiktiga utvecklingsprocesser.
Jag anpassar mitt mindset efter rollens krav.

5. Omdöme

Jag fattar välgrundade beslut under osäkerhet. Skala 1–5. Ex: väger risker och fördelar.
Jag väger risker och fördelar innan beslut.
Jag söker relevant information innan jag agerar.
Jag involverar rätt personer i viktiga beslut.
Jag prioriterar beslut som maximerar värde över tid.
Jag korrigerar kurs när ny information kräver det.
Jag kommunicerar tydligt varför ett beslut fattats.
Jag undviker snabba slutsatser utan underlag.

6. Erfarenhet

Jag har relevant erfarenhet att hantera utmaningar. Skala 1–5. Ex: tidigare liknande situationer hanterade framgångsrikt.
Jag har hanterat liknande utmaningar framgångsrikt tidigare.
Jag använder tidigare lärdomar i nya situationer.
Jag kan snabbt bedöma vilka lösningar som fungerar.
Jag delar relevant erfarenhet för att stötta kollegor.
Jag känner igen mönster som indikerar risk eller möjlighet.
Jag bygger nätverk som ger snabb tillgång till expertis.
Min erfarenhet bidrar till realistiska handlingsplaner.

Intellect (5)

7. Analytisk förmåga

Jag analyserar komplexa problem effektivt. Skala 1–5.
Jag bryter ner komplexa problem i tydliga delproblem.
Jag identifierar snabbt vilka data som behövs för att lösa ett problem.
Jag upptäcker mönster i ostrukturerad information.
Jag använder kvantitativa metoder för att stödja rekommendationer.
Jag testar hypoteser innan jag drar slutsatser.
Jag bedömer kvaliteten på olika informationskällor.
Jag förutser konsekvenser av olika handlingsalternativ baserat på data.
Jag dokumenterar antaganden och osäkerheter i min analys.

8. Kreativitet

Jag hittar innovativa lösningar. Skala 1–5.
Jag genererar flera alternativa lösningar när standardmetoder inte räcker.
Jag kombinerar idéer från olika områden för nya lösningar.
Jag uppmuntrar teamet att experimentera med okonventionella tillvägagångssätt.
Jag omvandlar begränsningar till kreativa möjligheter.
Jag testar snabbt prototyper för att validera nya idéer.
Jag tar initiativ till förbättringar som andra inte sett.
Jag utmanar rådande antaganden på ett konstruktivt sätt.
Jag använder analogier för att förenkla komplexa problem.

9. Strategiskt tänkande

Jag planerar långsiktigt och ser helheten. Skala 1–5.
Jag formulerar långsiktiga mål som kopplar till affärsstrategin.
Jag identifierar externa trender som påverkar vår strategi.
Jag prioriterar initiativ utifrån långsiktig värdeskapande.
Jag skapar handlingsplaner med tydliga milstolpar.
Jag balanserar kortsiktiga vinster mot strategiska investeringar.
Jag bedömer konkurrenssituation och positioneringsalternativ.
Jag kommunicerar strategiska val tydligt till intressenter.
Jag reviderar strategin när ny information kräver det.

10. Lärande

Jag tar snabbt till mig ny kunskap. Skala 1–5.
Jag tar snabbt till mig ny kunskap relevant för rollen.
Jag söker aktivt feedback för att förbättra mitt arbete.
Jag omsätter nya insikter i praktiska förändringar.
Jag delar lärdomar med kollegor för att höja teamets kompetens.
Jag anpassar arbetssätt efter nya verktyg och metoder.
Jag planerar egen kompetensutveckling proaktivt.
Jag utvärderar vad som fungerade efter avslutade projekt.

11. Beslutsfattande

Jag fattar snabba och effektiva beslut när det behövs. Skala 1–5.
Jag fattar beslut inom rimlig tid även vid ofullständig information.
Jag väger sannolikheter och konsekvenser innan jag beslutar.
Jag involverar rätt personer i beslutsprocessen.
Jag dokumenterar beslut och motiveringar för uppföljning.
Jag tar ansvar för beslutets utfall och lär av resultatet.
Jag undviker analysparalys genom att sätta tydliga beslutströsklar.
Jag använder både data och erfarenhet i beslut.
Jag prioriterar beslut som maximerar långsiktigt värde.

Business Intelligence (6)

12. Marknadskunskap

Jag förstår marknadstrender och kundbehov. Skala 1–5.
Jag håller mig uppdaterad om kundernas förändrade behov.
Jag identifierar tidigt nya marknadstrender som påverkar vår affär.
Jag använder marknadsinsikter för att prioritera produkt- eller tjänsteutveckling.
Jag bedömer konkurrenters styrkor och svagheter för att forma vår position.
Jag översätter kundinsikter till konkreta affärsinitiativ.
Jag validerar antaganden om marknaden genom kundintervjuer eller data.
Jag anpassar erbjudanden snabbt när marknadssignaler ändras.
Jag kommunicerar marknadsrisker och möjligheter tydligt till ledningen.

13. Finansiell förståelse

Jag tolkar ekonomiska rapporter och budgetar. Skala 1–5.
Jag tolkar resultaträkning, balansräkning och kassaflödesanalys korrekt.
Jag använder finansiella nyckeltal för att bedöma projektets lönsamhet.
Jag skapar och försvarar budgetförslag med tydliga antaganden.
Jag prioriterar investeringar baserat på avkastning och risk.
Jag förstår hur kostnadsdrivare påverkar marginaler och prisstrategi.
Jag förklarar finansiella konsekvenser av operativa beslut för icke‑finansiella kollegor.
Jag följer upp ekonomiska mål och initierar korrigerande åtgärder vid avvikelse.
Jag använder scenario‑ och känslighetsanalyser i beslutsunderlag.

14. Operativ effektivitet

Jag optimerar processer för bättre resultat. Skala 1–5.
Jag identifierar flaskhalsar i processer och föreslår förbättringar.
Jag implementerar mätbara KPI:er för att följa operativ prestation.
Jag driver kostnads‑ och kvalitetsförbättringar utan att äventyra kundvärde.
Jag säkerställer att resurser används optimalt för att nå mål.
Jag standardiserar arbetsflöden där det skapar skalbarhet.
Jag använder data för att prioritera vilka processer som ska förbättras.
Jag leder förändringsarbete för att förbättra leveransprecision och effektivitet.
Jag säkerställer att operativa beslut stödjer strategiska mål.

15. Förhandlingsförmåga

Jag når gynnsamma avtal. Skala 1–5.
Jag förbereder förhandlingar med tydliga mål och alternativ.
Jag skapar win‑win‑lösningar som stärker långsiktiga relationer.
Jag hanterar motpartens motargument utan att ge upp kritiska krav.
Jag använder data och benchmark för att stärka vår förhandlingsposition.
Jag bygger relationer som underlättar framtida avtal och samarbeten.
Jag sätter tydliga avtalsvillkor och följer upp efter implementering.
Jag anpassar förhandlingsstil efter kultur och intressenttyp.
Jag dokumenterar och lär av förhandlingsutfall för framtida förbättring.

16. Riskhantering

Jag identifierar och hanterar risker proaktivt. Skala 1–5.
Jag identifierar affärsrisker tidigt i planeringsfasen.
Jag bedömer sannolikhet och konsekvens för identifierade risker.
Jag utvecklar och implementerar åtgärder för att minska kritiska risker.
Jag integrerar riskbedömning i beslutsprocesser och projektplaner.
Jag kommunicerar risknivåer och beredskapsplaner till relevanta intressenter.
Jag följer upp riskindikatorer och justerar åtgärder vid behov.
Jag balanserar risk och möjlighet i strategiska beslut.
Jag säkerställer att compliance‑ och regulatoriska risker hanteras proaktivt.

17. Affärsorientering

Jag prioriterar affärsnytta i beslut. Skala 1–5.
Jag prioriterar initiativ som skapar mätbart affärsvärde.
Jag kopplar teamets aktiviteter till konkreta intäkts‑ eller kostnadsmål.
Jag agerar snabbt när affärsmöjligheter uppstår.
Jag utvärderar nya idéer utifrån kundvärde och kommersiell potential.
Jag driver beslut som förbättrar kundupplevelse och affärsresultat.
Jag säkerställer att resurser allokeras efter affärsprioriteringar.
Jag mäter och rapporterar affärsresultat på ett begripligt sätt.
Jag främjar en kultur där affärsresultat är centralt i vardagliga beslut.

Leadership (7)

18. Vision

Jag formulerar och kommunicerar en tydlig vision. Skala 1–5.
Jag formulerar en tydlig och inspirerande framtidsbild för teamet.
Jag kopplar visionen till konkreta mål och prioriteringar.
Jag kommunicerar visionen så att medarbetare förstår sin roll i den.
Jag uppdaterar visionen när omvärldsförutsättningar förändras.
Jag använder visionen för att styra resursallokering och investeringar.
Jag engagerar intressenter i utvecklingen av visionen.
Jag mäter framsteg mot visionen med tydliga milstolpar.
Jag visar uthållighet i att driva visionära initiativ över tid.
Jag skapar berättelser och metaforer som gör visionen konkret.
Jag säkerställer att visionen är trovärdig genom att leverera tidiga vinster.

19. Motivation

Jag engagerar och inspirerar teamet. Skala 1–5.
Jag inspirerar medarbetare att prestera över förväntan.
Jag identifierar vad som motiverar varje individ och agerar därefter.
Jag firar framgångar och synliggör bidrag från teamet.
Jag skapar meningsfullhet i arbetsuppgifter kopplat till mål.
Jag ger konstruktiv feedback som ökar engagemang.
Jag bygger en kultur där initiativ belönas.
Jag hanterar låg motivation snabbt och konstruktivt.
Jag använder mål och belöningar för att driva prestation.
Jag uppmuntrar autonomi samtidigt som jag stöttar ansvarstagande.
Jag mäter och följer upp medarbetares engagemang över tid.

20. Beslutsamhet

Jag driver igenom förändringar med uthållighet. Skala 1–5.
Jag fattar beslut även när informationen är ofullständig.
Jag står fast vid beslut som är välgrundade trots motstånd.
Jag sätter tydliga tidsramar för beslut och genomförande.
Jag kommunicerar beslutets rationale tydligt till berörda parter.
Jag följer upp beslut och justerar vid behov.
Jag prioriterar beslut som skapar långsiktigt värde.
Jag undviker att skjuta upp beslut på grund av perfektionism.
Jag tar svåra beslut som krävs för organisationens bästa.
Jag involverar rätt personer i beslutsprocessen utan att fördröja.
Jag dokumenterar viktiga beslut och lärdomar för framtiden.

21. Ansvarstagande

Jag tar ansvar för resultat och misstag. Skala 1–5
Jag tar ansvar för både framgångar och misstag i mitt team.
Jag erkänner egna fel öppet och agerar för att rätta till dem.
Jag säkerställer att ansvarsfördelning är tydlig i projekt.
Jag följer upp åtaganden och håller deadlines.
Jag skapar mekanismer för ansvarstagande i teamet.
Jag tar ansvar för att utveckla medarbetares kompetens.
Jag agerar proaktivt när resultat avviker från mål.
Jag prioriterar organisationens intresse framför personlig vinning.
Jag säkerställer att lärdomar från misstag implementeras.
Jag visar konsekvent ansvar i relationer med kunder och partners.

22. Kommunikation

Jag kommunicerar klart och effektivt. Skala 1–5.
Jag anpassar budskap efter målgruppens behov och förkunskaper.
Jag kommunicerar klart, koncist och utan onödig jargong.
Jag lyssnar aktivt och bekräftar att jag förstått andras synpunkter.
Jag ger feedback som är konkret, konstruktiv och tidsenlig.
Jag hanterar svåra samtal med respekt och tydlighet.
Jag använder flera kanaler effektivt för att nå hela organisationen.
Jag säkerställer att viktig information når rätt personer i tid.
Jag uppmuntrar öppen dialog och transparens i teamet.
Jag kommunicerar förändringar så att osäkerhet minimeras.
Jag följer upp kommunikationens effekt och justerar vid behov.

23. Teamarbete

Jag bygger och leder högpresterande team. Skala 1–5.
Jag bygger team med kompletterande kompetenser och roller.
Jag främjar samarbete över avdelningsgränser.
Jag skapar en kultur där olika perspektiv värderas.
Jag hanterar konflikter snabbt och konstruktivt.
Jag säkerställer att teamet har tydliga mål och gemensamma KPI:er.
Jag coachar medarbetare för att höja teamets prestation.
Jag delegerar ansvar för att utveckla teamets kapacitet.
Jag uppmuntrar kunskapsdelning och gemensamt lärande.
Jag mäter teamets samarbetsklimat och agerar på resultat.
Jag skapar rutiner för effektivt beslutsfattande i grupp.

24. Delegering

Jag delegerar tydligt och följer upp. Skala 1–5.
Jag delegerar tydligt med klara förväntningar och mandat.
Jag matchar uppgifter med medarbetares kompetens och utvecklingsbehov.
Jag följer upp delegerade uppgifter utan att mikrostyra.
Jag ger resurser och stöd för att möjliggöra framgång.
Jag ger återkoppling på utfört arbete och erkänner ansvarstagande.
Jag justerar ansvarsnivåer när medarbetare utvecklas.
Jag undviker att behålla uppgifter som borde delegeras.
Jag dokumenterar ansvar och beslut för tydlighet.
Jag använder delegering som ett verktyg för succession och utveckling.
Jag säkerställer att delegering inte skapar flaskhalsar i processen.

Emotional Intelligence (4)

25. Självmedvetenhet

Jag känner igen mina styrkor och svagheter. Skala 1–5.
Jag känner igen mina starkaste styrkor i arbetssituationer.
Jag är medveten om vilka situationer som triggar stress eller frustration hos mig.
Jag kan beskriva hur mina känslor påverkar mina beslut.
Jag tar emot feedback utan att bli defensiv.
Jag reflekterar regelbundet över egna prestationer och beteenden.
Jag känner igen när jag behöver pausa för att undvika impulsiva reaktioner.
Jag kan identifiera mina fördomar och hur de påverkar mitt omdöme.
Jag ber om hjälp när jag inser att jag saknar kompetens i en fråga.
Jag kan tydligt formulera mina utvecklingsområden.
Jag justerar mitt beteende när jag ser att det påverkar andra negativt.
Jag är medveten om hur min kroppsspråk och ton uppfattas av andra.
Jag kan skilja mellan fakta och mina känslomässiga tolkningar i en situation.

26. Självreglering

Jag hanterar stress och impulser väl. Skala 1–5
Jag behåller lugnet i intensiva eller konfliktfyllda möten.
Jag väntar med att reagera tills jag har samlat tillräcklig information.
Jag hanterar kritik konstruktivt och använder den för förbättring.
Jag kontrollerar impulser som kan skada relationer eller beslut.
Jag återhämtar mig snabbt efter stressiga perioder.
Jag anpassar mitt humör för att passa situationens krav.
Jag sätter tydliga gränser för att undvika utbrändhet.
Jag använder strategier (t.ex. andning, kort paus) för att reglera starka känslor.
Jag håller mig professionell även när jag är personligt engagerad.
Jag undviker att skjuta över ansvar eller skylla på andra när något går fel.
Jag planerar och prioriterar för att minska känslomässig överbelastning.
Jag kommunicerar lugnt när jag behöver ge svår feedback.

27. Empati

Jag förstår och relaterar till andras känslor. Skala 1–5.
Jag lyssnar aktivt för att förstå andras perspektiv innan jag svarar.
Jag uppfattar när kollegor är stressade eller oroliga utan att de säger det rakt ut.
Jag anpassar mitt stöd efter vad den andra personen faktiskt behöver.
Jag visar förståelse för andras känslor även om jag inte håller med dem.
Jag ställer öppna frågor för att få fram underliggande behov och känslor.
Jag bekräftar andras upplevelser och validerar deras känslor.
Jag tar hänsyn till kulturella och personliga skillnader i hur känslor uttrycks.
Jag undviker att avfärda andras känslor som överdrivna eller irrelevanta.
Jag använder empati för att lösa konflikter och hitta gemensamma lösningar.
Jag visar omtanke i vardagliga interaktioner, inte bara i krissituationer.
Jag anpassar mitt ledarskap efter individuella behov och drivkrafter.
Jag ger stöd som stärker den andres förmåga att hantera svårigheter.

28. Sociala färdigheter

Jag bygger och underhåller relationer. Skala 1–5.
Jag bygger snabbt förtroende i nya relationer.
Jag kommunicerar tydligt mål och förväntningar till teamet.
Jag hanterar konflikter så att relationer bevaras och förbättras.
Jag nätverkar aktivt för att skapa värde för organisationen.
Jag påverkar andra utan att använda auktoritet eller tvång.
Jag skapar samarbeten över avdelningsgränser för att nå gemensamma mål.
Jag ger konstruktiv feedback som leder till förbättring.
Jag anpassar min kommunikationsstil efter mottagarens preferenser.
Jag faciliterar möten så att alla röster blir hörda och beslut fattas.
Jag coachar och utvecklar andra genom att ställa kraftfulla frågor.
Jag hanterar svåra samtal med tydlighet och respekt.
Jag följer upp relationer och håller löften för att bygga långsiktigt förtroende.
Jag använder storytelling för att engagera och få med mig andra.
Jag identifierar och mobiliserar rätt intressenter för att driva initiativ framåt.
Jag skapar en inkluderande miljö där olika perspektiv välkomnas.

Program

28 PE analys Tables. Program som stödjer 28 PE analys vid Daglig styrning och implementering.

28 PE‑analysen kartlägger 28 centrala personliga egenskaper för ledare inom fem kategorier och används för urval, utveckling och succession; ett digitalt programstöd gör processen snabbare, mer reliabel och enklare att skala.

28 PE‑analysen är en strukturerad Personliga Egenskaper‑(PE) bedömning som mäter 28 egenskaper uppdelade i fem huvudkategorier: Character, Intellect, Business Intelligence, Leadership och Emotional Intelligence särskilt avsedd för chefs‑ och ledarroller. Analysen fokuserar på beteendebaserade indikatorer snarare än enbart CV‑meriter och används både i rekrytering och i ledarutveckling för att skapa en komplett kompetensprofil.

En databastabell är en strukturerad samling data som organiseras i rader och kolumner. Varje rad representerar en post och varje kolumn representerar ett attribut. Tabeller används i databaser för att lagra, sortera och hämta information på ett effektivt och överskådligt sätt. Programmet består av mängd ingående moduler med tabeller som utvecklas kontinuerligt On-demand, allt efter kunds efterfrågan. Fler moduler utvecklas.

Modellen är normaliserad för att undvika redundans och stödjer spårbarhet genom tidsstämplar och auditfält. Mallar och viktningar gör systemet flexibelt för olika roller och versioner. Strukturen är byggd för 360°‑stöd där varje bedömare sparas separat, och för stora volymer finns möjlighet att partitionera svarstabeller.

Core tables och fält

Assessments: id: UUID eller bigint, primärnyckel, unikt id för bedömningen. name: varchar, namn på assessment (t.ex. ”PE 2026 – Kandidat X”). template_id: FK → assessment_templates.id, vilken mall som används. subject_user_id: FK → users.id, personen som bedöms. status: varchar, t.ex. draft, active, completed, archived. start_date: datetime, när bedömningen öppnas. end_date: datetime, sista svarsdatum. created_by: FK → users.id, skapare. created_at: datetime. updated_at: datetime.
AssessmentItems: id: UUID eller bigint, primärnyckel. assessment_id: FK → assessments.id. item_bank_id: FK → item_bank.id, referens till frågebanken. sequence: int, ordning i enkäten. weight: decimal, vikt för detta item i denna assessment. required: boolean, om svar krävs. created_at: datetime.
ItemBank: id: UUID eller bigint, primärnyckel för frågan. code: varchar, kort kod, t.ex. INTEL_01. competency_id: FK → competencies.id, vilken egenskap frågan mäter. text: text, frågetext eller påstående. response_type: varchar, t.ex. likert, text, scenario. scale_min: int, min skala. scale_max: int, max skala. anchor_examples: text, exempel för skalan. created_by: FK → users.id. created_at: datetime.
Competencies: id: UUID eller bigint, primärnyckel för egenskap. code: varchar, t.ex. CHAR_INTEGRITY. name: varchar, t.ex. Integritet. category_id: FK → categories.id, Character, Intellect etc. description: text, definition och beteendeankare. default_weight: decimal, standardvikt för kompetensen. created_at: datetime.
Categories: id: UUID eller bigint. name: varchar, t.ex. Character, Intellect, Business Intelligence, Leadership, Emotional Intelligence. description: text.

Respondenter och svar

Users: id: UUID eller bigint, användarens id. username: varchar, unikt inloggningsnamn. email: varchar. full_name: varchar. position_id: FK → positions.id. organization_id: FK → organizations.id. created_at: datetime. last_login: datetime.
RaterAssignments: id: UUID eller bigint. assessment_id: FK → assessments.id. rater_user_id: FK → users.id, den som ska svara. rater_role: varchar, t.ex. self, manager, peer, direct_report, external. invited_at: datetime. responded_at: datetime. status: varchar, t.ex. invited, responded, reminded.
Responses: id: UUID eller bigint. assessment_item_id: FK → assessment_items.id. rater_assignment_id: FK → rater_assignments.id. numeric_score: decimal, för likert‑svar. text_response: text, för öppna svar eller STAR. created_at: datetime. updated_at: datetime.
ResponseScores (aggregerade): id: UUID eller bigint. assessment_id: FK → assessments.id. competency_id: FK → competencies.id. rater_role: varchar, self/manager/peer etc. avg_score: decimal, medelvärde. stddev: decimal, standardavvikelse. n_responses: int, antal svar. calculated_at: datetime.

Stödtabeller och uppföljning

AssessmentTemplates: id, name, description, version, created_by, created_at för mallhantering och versionskontroll.
TemplateItems: Kopplar mall till frågebank via template_id, item_bank_id, default_weight.
DevelopmentPlans: id, assessment_id, competency_id, owner_user_id, coach_user_id, goals, actions, start_date, target_date, status, updated_at för individuella utvecklingsplaner.
FeedbackComments: id, response_id (valfritt), assessment_id, author_user_id, comment_text, created_at för kvalitativa kommentarer.
AuditLogs: id, entity, entity_id, action, performed_by, performed_at, details (json) för spårbarhet.
Attachments: id, assessment_id, filename, storage_key, uploaded_by, uploaded_at för dokument och bilagor.

Organisationsdata och roller

Organizations: innehåller id, name, parent_org_id, created_at.
Positions: innehåller id, title, role_profile (viktade kompetenser), default_template_id.

Relationer, index och constraints

Primärnycklar är UUID eller bigint. Foreign keys ska ha lämpliga ON DELETE‑regler enligt affärslogik. Indexera ofta använda kolumner som assessment_id, subject_user_id, rater_user_id, competency_id, created_at. Använd materialiserade vyer för dashboards och aggregeringar. Sätt unika constraints där det behövs, t.ex. unik kod i frågebanken. Validera att numeriska svar ligger mellan scale_min och scale_max.

Implementationstips och säkerhet

Versionera mallar för att bevara historik. Pseudonymisera rater‑data vid 360° för att skydda anonymitet. Implementera rollbaserad åtkomstkontroll (admin, assessor, rater, subject). Kryptera känsliga fält och säkerställ GDPR‑efterlevnad. För stora volymer, partitionera svarstabeller efter datum eller assessment_id. Tillhandahåll exportfunktioner i applikationslagret och materialiserade vyer för snabba rapporter.

Kort om hur de olika tabellerna är uppbyggd. Primary key: Valt fältet ID som tabellens primärnyckel. Tabellen innehåller fält för registering. Valet av fältdatatyper avgörande för både funktion och användarupplevelse och kräver rätt format för att möjliggöra filtrering, sortering, validering och visuell presentation. Med Input masks styrs hur data matas in, direkt i gränssnittet. De fungerar som osynliga guider som säkerställer att format följer en fördefinierad struktur. Required säkerställer att kritisk information alltid registreras genom att definiera vilka fält som är obligatoriska. Med Total row skapas en snabb och samlad överblick av nyckeltal direkt i gränssnittet. Default value med fördefiniera värden förenklar och snabbar upp registringen. Med validation row kontrolleras att inmatad data uppfyller definierade regler och logik.

Behöver ni hjälp att komma igång med 28 PE Analys konceptet?

Vi erbjuder uppdragsbemanning ex rekryterare som en resurs vid hela eller som en del av rekryteringsprocessen och för bästa styrning, boka projektledare. Behöver ni kommunicera grafiskt internt eller externt, anlita grafisk designer.

Intresserad?

Rekrytering | Bemanning | Utbildning

mikael@hybridwork.se

073-9282441

”Uppmuntra till inlärning med Green Card certifiering och säkerställ att kompetensen finns för att utföra jobbet eller konceptet – ett win-win för både företaget och för era anställda i deras karriär”

Bygger på en kompetensmatris som visar vilka aktiviteter som ska vara uppfyllda med dess status visualiserat.

”Timelinespel, ett Gamification event. 28 PE Analys företagsspel för lättsamt lärande att implementera koncept. Främjar teambuilding och framdrift”

Ett spelupplägg att kunna återkomma till för nya utmaningar. Teamen tränas i att aktivt lära sig och presentera lösningar. Skapar tävlingsmoment.

”IT stödet IKM Manager är programmoduler skräddarsytt direkt för 28 PE Analys koncepten och stödjer ett standardiserat arbetssätt. Ger samtidigt både framdrift och historik.”

Går att företagsanpassa och vara kopplat mot affärssystem eller visualiseringsprogram ex Power Bi. Har en användarmanual som även visar hur programmet är uppbyggt.

”Ge rätt förutsättning vid införandet av 28 PE Analys koncepten med en projektplan som har tidsatta aktiviteter och en projektbudget”

Vem gör vad och när? Skapar framdrift. Göra konceptets aktiviteter i rätt tid för att kunna vara klar enligt planerat. Vi hjälper gärna er som extern projektledare.

”Öka möjligheten för den nyrekryterade att lyckas i sin nya tjänst och samtidigt utveckla företaget med att föra in nya koncept – En skräddarsydd individuell Trainéeutbildning med ett schema som visar vad som ska vara uppfyllt.”

Ett trainéeprogram kan innebära att förutom traditionell inlärning och att få tillgång till mentorskap, att få göra intressanta aktiviteter som ex arbetsprover eller leda företagsspel typ våra Timelinespel.

28 PE ANALYS