”Hitta rätt person – Top Talent”
Koncept som stöd i rekryteringsprocessen
Vad innebär Interim deltid?
Behov av en tekniker, projektledare, UX designer, chef, programmerare eller rekryterare men på deltid? En extern resurs som kan förstärka organisationen del av en arbetsvecka.´Interimbemanning ger företag möjligheten att stärka sin organisation med exakt den kompetens som behövs utan att anställa och utan att överdimensionera. Man kan hyra in personal på heltid, halvtid, 75 %, 50 %, 25 % eller en dag i veckan, beroende på verksamhetens behov och belastning. Det gör lösningen både kostnadseffektiv och skalbar.
Till skillnad från en stand‑in, som täcker ett kortvarigt bortfall vid exempelvis sjukdom eller semester, arbetstopp, innebär interimbemanning att man tar in extern kompetens återkommande ”med en bestämd frekvens) under en längre period. Det skapar stabilitet, kontinuitet och långsiktig effekt utan att binda upp sig i en fast tjänst.
Interimbemanning passar särskilt bra när man vill få kontinuerligt stöd i en roll som inte kräver heltid. Undvika rekryteringsrisker eller avvakta rätt tidpunkt för anställning. Driva utveckling, förbättring eller förändring över tid. Säkerställa kompetens i en funktion där behovet varierar. Kombinera bemanning med implementering av ett arbetssätt eller koncept
Interim kan erbjudas både som ren befattningsbemanning (t.ex. tekniker, ledare, Ux designer, specialist, rekryterare, projektledare) och som ett kompetensstöd kopplat till ett koncept, exempelvis Lean och kontinuerliga förbättringar. Produktionsteknik och industrialisering. Rekrytering och talent acquisition. UX och användarcentrerad utveckling. Programutveckling och digitalisering.
Resultatet är en lösning som ger rätt kompetens, i rätt omfattning, under rätt tid, samtidigt som organisationen får ett professionellt stöd som kan växa, minska eller förändras i takt med behoven.
Fördelar
- Flexibilitet i omfattning och tid: Man kan skala upp eller ned efter behov. Passar heltid, deltid, 75 %, 50 %, 25 % eller en dag i veckan. Perfekt när arbetsbelastningen varierar över året. Möjlighet att testa behovet innan eventuell rekrytering.
- Tillgång till spetskompetens direkt: Snabb tillgång till erfarna specialister utan lång onboarding. Kompetens som ofta är svår eller dyr att rekrytera. Konsulter som är vana vid att snabbt sätta sig in i nya miljöer.
- Snabb start och minimal ledtid: Ingen rekryteringsprocess som tar månader. Konsulten kan börja nästan omgående. Perfekt vid akuta behov eller när projektet redan är igång.
- Kostnadskontroll och minskad risk: Man betalar bara för den tid man faktiskt behöver. Ingen risk för felrekrytering. Inga kostnader för anställning, uppsägning, sjukfrånvaro eller förmåner. Budgeten blir förutsägbar och transparent.
- Stöd i roller som inte kräver heltid: Perfekt för funktioner som behöver kompetens men inte 40 timmar i veckan. Exempel inom HR, Lean, UX, produktionsteknik, rekrytering, utveckling, projektledning. Ger kontinuitet utan att överanställa
- Drivkraft i utveckling och förändring: Interimkonsulter är ofta vana vid att leda förbättringsarbete. Kan driva Lean‑initiativ, digitalisering, industrialisering eller processutveckling. Tar med sig metoder, struktur och best practice från andra organisationer.
- Objektivitet och extern blick: Konsulten är inte fast i interna mönster eller kultur. Kan identifiera flaskhalsar och förbättringsmöjligheter snabbare. Ger ärliga rekommendationer utan intern politik.
- Stabilitet över tid: Till skillnad från stand‑in är interimbemanning ofta långsiktig. Återkommande stöd under månader eller år. Konsulten blir en naturlig del av teamet utan att vara anställd.
- Kompetensöverföring till organisationen: Interimkonsulter utbildar, coachar och stärker interna medarbetare. Bygger strukturer som lever vidare efter uppdraget. Skapar hållbarhet i processer och arbetssätt.
- Fyller gapet mellan nuläge och framtida lösning: Perfekt när man väntar på rätt kandidat. Stöd under omorganisationer eller expansionsfaser. Säkrar drift och utveckling samtidigt
- Attraktivt för företag som vill vara snabbrörliga: Möjliggör snabb anpassning till marknad, kundkrav och projekt. Stödjer Lean‑tänk: rätt kompetens, rätt tid, rätt mängd. Minskar tröghet och ökar handlingskraft.
Nackdelar
- Högre kostnad per timme: Timpriset är ofta högre än för en anställd. Kan upplevas som dyrt om behovet egentligen är långsiktigt och omfattande.
- Begränsad tillgänglighet: Konsulter arbetar ibland parallellt med flera kunder. vårare att få full flexibilitet i schemat jämfört med en intern resurs.
- Tidsbegränsad närvaro: Interimlösningar är per definition tillfälliga. Risk att kompetensen försvinner när uppdraget avslutas om inte kunskap överförs.
- Kräver tydlig styrning och förväntansbild: Om uppdraget är otydligt kan konsulten arbeta i fel riktning. Kräver bra onboarding och löpande dialog för att skapa rätt effekt.
- Risk för beroende: Organisationen kan bli beroende av en extern nyckelperson. Svårt att ersätta konsulten om denne slutar eller byter uppdrag.
- Inte alltid optimalt för kulturbyggande: Konsulter är inte en del av den interna kulturen. Kan ha svårare att påverka långsiktiga beteenden om organisationen inte är mottaglig.
- Överlämning kan kräva extra tid: När uppdraget avslutas behövs ofta en strukturerad handover. Risk för kunskapstapp om överlämningen inte planeras i tid.
- Kan skapa intern osäkerhet: Medarbetare kan undra varför en extern tas in. Kräver tydlig kommunikation för att undvika oro eller missförstånd.
- Administrativt arbete: Avtal, uppföljning och koordinering kräver tid. Kräver ofta mer formell styrning än en intern roll.
Steg-för-steg-guide
- Klargör behovet: Syftet vad ska interimlösningen lösa? (t.ex. drift, utveckling, förändring). Omfattning dvs heltid, deltid, 75 %, 50 %, 25 % eller t.ex. en dag i veckan. Tidsperiod förväntad längd (månader/år) och eventuella milstolpar. Roll Befattning (chef/specialist) eller konceptstöd (Lean, UX, rekrytering, produktion, utveckling)
- Beskriv uppdraget tydligt: Mål vilket resultat ska vara uppnått när uppdraget är klart? Ansvar vad äger interimkonsulten, vad äger organisationen? Gränssnitt vilka team, chefer och funktioner samverkar konsulten med? Förväntad leverans ex av KPI:er, aktiviteter, beslut, dokumentation, utbildning etc.
- Välj nivå och profil: Kompetensnivå operativ, taktisk, strategisk eller en kombination. Domän t.ex. Lean, produktionsteknik, rekrytering, UX, programutveckling. Personprofil typ av ledarskap, samarbetsstil, förändringsförmåga. Krav vs. Önskemål vad är absolut nödvändigt, vad är plus?
- Hitta och utvärdera kandidater: Källor ex nätverk, leverantörer, partners, rekommendationer. Intervjuer fokusera på liknande uppdrag, resultat och arbetssätt. Case eller dialog låt kandidaten resonera kring ett verkligt scenario hos er. Matchning säkerställ både kompetens‑ och kulturmatch.
- Sätt ramar och avtal: Omfattning antal timmar/vecka eller procent. Tillgänglighet val på plats, hybrid, remote och vilka dagar/tider. Ersättning timpris, paket eller retainer. Sekretess och ägande som NDA, ägande av material, metoder och leverabler. Uppsägning villkor för förlängning, avslut och omförhandling.
- Onboarding och start: Introduktion med syfte, mål, nuläge, nyckelpersoner, kultur. Tillgångar system, data, dokument, verktyg, lokaler. Prioriterad startlista för ex de första 2–4 veckornas fokus. Kommunikation Vem är beställare? Hur ofta följs upp? I vilket forum?
- Löpande uppföljning: Regelbundna avstämningar val veckovis/månatlig uppföljning mot mål. Justeringar ev av omfattning, fokus, arbetssätt vid behov. Synlighet säkerställ att interimkonsulten är integrerad i relevanta forum. Risker fånga upp flaskhalsar, beroenden och hinder tidigt.
- Säkerställ kompetensöverföring: Dokumentation av processer, mallar, beslut, lärdomar. Utbildning träning av interna nyckelpersoner och team. Standardisering skapa arbetssätt som lever vidare efter uppdraget. Ägarskap med att tydliggöra vem som tar över vad när konsulten kliver av.
- Avslut och utvärdering: Strukturerad överlämning: Planerad handover med tid avsatt. Resultatutvärdering vad uppnåddes? Vad blev effekten? Lärdomar vad fungerade bra/mindre bra med upplägget? Fortsatt relation behövs fortsatt stöd, t.ex. färre timmar eller i ny roll?
Organisation
- VD / Företagsledning: Ser interimbemanning som ett strategiskt verktyg för att snabbt stärka organisationen. Använder interim för att driva förändring, täcka kritiska roller eller accelerera tillväxt. Fokuserar på effekt, ROI och riskminimering. Prioriterar kandidater som kan leverera resultat utan lång startsträcka.
- HR-chef / HR Business Partner: Ansvarar för processen behovsanalys, kravprofil, avtal och uppföljning. Säkerställer att interimlösningen harmoniserar med kultur, policy och arbetsmiljö. Ser till att onboarding, kommunikation och förväntningar är tydliga. Arbetar med kompetensöverföring och plan för överlämning.
- Linjechef / Avdelningschef: Har det operativa behovet och är ofta beställaren. Använder interim för att täcka luckor, driva projekt eller avlasta teamet. Följer upp leveranser, prioriteringar och daglig samverkan. Säkerställer att konsulten integreras i teamets flöden och forum.
- Projektledare / Programledare: Använder interimkonsulter som förstärkning i projekt eller delprojekt. Säkerställer tydliga roller, ansvar och leverabler. Fokuserar på tempo, kvalitet och att hålla tidsplanen. Ser interim som ett sätt att få in specialister utan att belasta linjen.
- Specialister (Lean, produktionsteknik, UX, utveckling, rekrytering m.fl.): Arbetar nära interimkonsulter för att lösa specifika tekniska eller metodiska utmaningar. Delar kunskap och tar emot kompetensöverföring. Ser interim som ett sätt att få in expertis som saknas internt. Använder interim för att driva förbättringar, implementera koncept eller bygga strukturer.
- Teamledare / Första linjens chefer: Får operativ avlastning och stöd i vardagen. Arbetar nära interimkonsulten i det dagliga flödet. Säkerställer att konsulten får rätt information och tillgångar: Fokuserar på att skapa trygghet i teamet när en extern kommer in.
- Ekonomichef / Controller: Följer upp kostnader, budget och avtal. Säkerställer att interimbemanning är kostnadseffektivt jämfört med alternativ. Stödjer ledningen i att räkna på ROI och nyttan av lösningen. Arbetar med prognoser och uppföljning av omfattning.
- Förändringsledare / Organisationsutvecklare: Ser interim som en katalysator för förändring. Arbetar med att integrera konsultens arbete i långsiktiga strukturer. Säkerställer att lärdomar, metoder och arbetssätt stannar i organisationen. Fokuserar på kultur, beteenden och hållbarhet över tid.
- Rekryterare / Talent Acquisition: Använder interim som ett komplement när rekrytering tar tid. Säkerställer att interimlösningen inte blockerar långsiktig kompetensförsörjning. Arbetar parallellt med att hitta rätt permanent kandidat. Ser interim som ett sätt att minska risk för felrekrytering.
Behöver ni hjälp att komma igång med konceptet?
Vi erbjuder uppdragsbemanning ex rekryterare som en resurs vid hela eller som en del av rekryteringsprocessen och för bästa styrning, boka projektledare. Behöver ni kommunicera grafiskt internt eller externt, anlita grafisk designer.
Intresserad?
Rekrytering | Bemanning | Utbildning
mikael@hybridwork.se
073-9282441
”Uppmuntra till inlärning med Green Card certifiering och säkerställ att kompetensen finns för att utföra jobbet eller konceptet – ett win-win för både företaget och för era anställda i deras karriär”
Bygger på en kompetensmatris som visar vilka aktiviteter som ska vara uppfyllda med dess status visualiserat.
”Timelinespel, ett Gamification event. Företagsspel för lättsamt lärande att implementera koncept. Främjar teambuilding och framdrift”
Ett spelupplägg att kunna återkomma till för nya utmaningar. Teamen tränas i att aktivt lära sig och presentera lösningar. Skapar tävlingsmoment.
”IT stödet IKM Manager är programmoduler skräddarsytt direkt för koncepten och stödjer ett standardiserat arbetssätt. Ger samtidigt både framdrift och historik.”
Går att företagsanpassa och vara kopplat mot affärssystem eller visualiseringsprogram ex Power Bi. Har en användarmanual som även visar hur programmet är uppbyggt.
”Ge rätt förutsättning vid införandet av koncepten med en projektplan som har tidsatta aktiviteter och en projektbudget”
Vem gör vad och när? Skapar framdrift. Göra konceptets aktiviteter i rätt tid för att kunna vara klar enligt planerat. Vi hjälper gärna er som extern projektledare.
”Öka möjligheten för den nyrekryterade att lyckas i sin nya tjänst och samtidigt utveckla företaget med att föra in nya koncept – En skräddarsydd individuell Trainéeutbildning med ett schema som visar vad som ska vara uppfyllt.”
Ett trainéeprogram kan innebära att förutom traditionell inlärning och att få tillgång till mentorskap, att få göra intressanta aktiviteter som ex arbetsprover eller leda företagsspel typ våra Timelinespel.
